Gdy Google przystępował do projektu Arystoteles tezą, jaką postawił było: „Skuteczny zespół to taki, którego członkowie są ekspertami w danej dziedzinie”. Wyniki uzyskanych badań tezy tej nie poparły, natomiast wśród magicznych składników eliksiru pod nazwą “skuteczny zespół” jako najważniejszy wykazano bezpieczeństwo psychiczne stanowiące podbudowę dla kolejnych, którymi są (1) jasno sformułowane cele, (2) współpracownicy, na których można polegać, (3) zadania znaczące z punktu widzenia wykonujących je osób oraz (4) wiara w to, że ich praca może coś zmienić. Odkryto wówczas, że nawet najbardziej zdolni pracownicy potrzebują bezpieczeństwa psychicznego, by uaktywnić swój potencjał.

Projekt Google zakończył się w r. 2014, a zatem jesteśmy dzisiaj 10 lat później
i na pytanie o to, czy przez ten czas coś się zmieniło w organizacjach, wydaje się, że można śmiało powiedzieć, że niewiele.

Skuteczne zespoły to skuteczna organizacja
Wśród wyzwań, z jakimi mierzą się Zarządy firm, jako te najistotniejsze, możemy wyróżnić:

♣  Zmienność otoczenia -> od ponad 30 lat żyjemy w świecie VUCA (mówi się także o jego późniejszych odmianach jak np. VUCA bis, czy BANI), który nie rozwijając zbytnio tematu oznacza dużą zmienność, niepewność, niejednoznaczność i złożoność. Idąc do makroekonomii i chociażby znanej analizy PESTLE obszary, z których pochodzić mogą impulsy do zmian to otoczenie polityczne, ekonomiczne, społeczne, prawne, technologiczne i środowiskowe. No i obserwując trendy, regulacje, a także zachowania społeczne, należy przyznać, że dzieje się dużo. To oznacza potrzebę szybkiego i skutecznego reagowania na pojawiające się sygnały rynkowe po to, by z jednej strony nadążyć za zmianami, z drugiej natomiast, by sprostać warunkom konkurencyjności i nie wypaść z jadącego pociągu.

♣  Zrównoważony rozwój i ESG -> to trend, który dotyka nie tylko tych, którzy podlegają obowiązkom raportowania w ramach dyrektywy CSRD, ale także dotknie tych, którzy znajdą się w łańcuchu wartości tych podmiotów, które będą musiały lub chciały dążyć w kierunku zrównoważonego rozwoju. Poza tym, że standardy ESRS nawiązują w swej treści do elementów bezpieczeństwa psychicznego, mamy również sygnały z otoczenia społecznego mówiące o tym jak istotne są zrównoważone działania dla pokoleń Z i Y. Ale to, co chyba wydaje się najtrudniejsze, to to, że wdrożenie strategii ESG wymaga konkretnych, innowacyjnych i skutecznych działań na poziomie organizacji. No i teraz ciekawostka… Zgodnie z raportem Trendów Manpower Group w r. 2023, 78% organizacji już posiada lub opracowuje strategie zrównoważonego rozwoju, ale tylko 6% z nich twierdzi, że ma w swoich zespołach talenty potrzebne do ich osiągniecia.

♣  Utrata zaangażowania i odchodzenie talentów -> patrząc na raport Instytutu Gallupa wydany w r. 2023, mamy kryzys zaangażowania pracowników w pracę. Dla Polski wskaźnik ten wyniósł 14%, natomiast dla Europy 13%. Pozostali to osoby w stanie quiet quitting (ok. 70%), czyli wycofanych oraz loud quitting (15%), czyli deklarujących zamiar zmiany pracy. Warto dodać do tego ostatnie dane ZUS za rok 2023, mówiące o rosnącej liczbie dni absencji chorobowej z powodu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania spowodowanych głownie ciężkim stresem i zaburzeniami adaptacyjnymi. W r. 2023 lekarze wystawili o 8,7% więcej zwolnień lekarskich, niż miało to miejsce w r. 2022. Zdaniem ekspertów ten trend będzie rosnący w efekcie narastającego problemu z wypaleniem zawodowym.  
A zatem problem może narastać, o ile się nim nie zajmiemy.  

Zależności pomiędzy powyższymi wyzwaniami można łatwo wychwycić, bo skoro jest duża zmienność otoczenia, to wymagana będzie szybkość i skuteczność, z kolei  megatrend jakim jest zrównoważony rozwój to innowacyjność i także skuteczność. Tym sposobem dochodzimy do kluczowego wniosku, że za wszystkim stoi kapitał ludzki. Aby sprostać wyzwaniom, firmy potrzebują zaangażowanych w pracę, kreatywnych ludzi zorientowanych na innowacyjne rozwiązania, mając też na względzie galopujące zmiany w otoczeniu technologicznym. 

W bezpieczeństwie psychicznym NIE chodzi o bycie miłym, ani o obniżanie wymagań. Praca w bezpiecznym środowisku nie oznacza, że ludzie zawsze się ze sobą zgadzają po to, by było sympatycznie, ani o to, że każdy może robić to, co chce.  

O co zatem chodzi?

Według Amy C. Edmondson zajmującej się badaniami w obszarze bezpieczeństwa psychicznego, cechy bezpiecznych kultur organizacyjnych to m.in.:  

−Możliwość bezpiecznego zgłaszania błędów. Paradoksalnie bezpieczne zespoły to te, które wykazują więcej błędów, natomiast wiąże się to z mniejszymi ryzykami w przyszłości. Błąd zgłoszony na wczesnym etapie, może być szybko naprawiony,

− Konstruktywna niezgoda oraz swobodny przepływ idei – czyli założenie, że konflikty są nieuniknione i można bezpiecznie się nie zgadzać ze zdaniem szefa lub członka zespołu,  

− Ludzie zadają pytania, mówią o swoich pomysłach i wyrażają obawy niezależnie od swojej osobowości i pozycji w strukturze.

Czy bezpieczeństwo psychiczne wystarczy, by realizować z sukcesem zamierzenia firmy? Oczywiscie, że nie. Idąc w ślad za tym, co mówi Amy C. Edmondson, potrzebujemy liderów, którzy: 

1. Potrafią zbudować bezpieczeństwo psychiczne, aby tworzyć warunki  sprzyjające uczeniu się oraz unikaniu błędów, których można uniknąć, oraz 
2. Muszą stawiać wysokie oczekiwania , inspirować i umożliwiać ludziom ich realizację.

Jeśli obniżymy standardy, nie osiągniemy sukcesu, bo ludzie spoczną na tzw. laurach, natomiast w przypadku nieskiego bezpieczeńśtwa i niskich standardów, wejdą w fazę apatii, czyli pewnego rodzaju odrętwienia. Z kolei wysokie standardy przy niskim bezpieczeństwie to strefa niepokoju, w której nie jesteśmy kreatywni.

“Żadna namiętność nie odziera umysłu równie skutecznie z wszystkich jego władz do działania i myślenia, co strach” powiedział Edmund Burke blisko 60 lat temu. Warto zatem zwrócić na to uwagę analizując kulturę organizacyjną w naszej organizacji. Cisza w zespołach powinna być sygnałem ostrzegawczym.